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事业单位劳务派遣员工同工同酬问题解决方法

时间:2024-04-03 来源:莫比宠物网

1、对劳务派遣单位的设立要建立资质审查机制。从劳务派遣公司的设立源头上把关,提高劳务派遣行业准入标准,实施严格的资质审查制度。要求劳务派遣公司必须具有一定数量的具备劳动、社会保险等相关法律知识和专业技术任职资格的从业人员,实行严格的资质年审制度。

2、建立科学合理的薪酬分配激励机制。实现同工同酬的关键是科学合理地衡量与评估工作业绩,只有同等价值之工作才应获得同等数额之报酬。合理调配派遣制员工的薪酬水平,完善劳务派遣员工工资增长机制,缩小同类岗位劳务派遣员工与正式员工之间的收入差距,逐步实现同工同酬,发展和谐的劳动关系,同时要建立科学的薪酬分配制度,根据岗位技能科学划分岗位等级,体现按劳取酬,充分运用薪酬分配杠杆调动员工工作积极性。

3、建立培训教育体系。现代社会是人才竞争的社会,只有优秀的人才才能为单位创造出更大的价值。事业单位应建立健全人才培养机制,为派遣员工提供不断学习的机会,从而使其具有一种终身就业的能力。为此,事业单位加强各类专业技术骨干的培训,推行综合技能系列培训,以提高派遣员工业务素质和岗位适应能力。要根据派遣员工受培训的情况,在适合的岗位上决定派遣人员的报酬、奖励、晋升等。

一、同工同酬与编制的区别主要是什么?

1、事业单位在编人员,与单位确认的是人事关系,而不是劳动关系,所以在编人员的待遇不是按照《劳动法》调节的。而是依据《事业单位人事管理条例》,其入职条件、学历、经历与合同制人员不一致,而且事业单位在编人员的工资组成包括:基本工资绩效工资。基本工资=岗位工资薪级工资职称工资。而职称工资是评聘结合的,所以工资组成不一样,因此同工缺乏依据。

2、《劳动法》里的同工同酬指的是合同制人员的同工同酬,合同制人员与劳务派遣人员的同工同酬,合同制人员、劳务派遣人员与单位确认的是雇佣关系而不是人事关系,其待遇依据《劳动法》,其待遇在录用方式、劳动报酬来源、适用法律上与事业单位在编人员不同。

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