企业核心员工流失影响因素分析及对策研究

摘要摘要随着市场竞争的全面展开和经济发展的全球化，企业核心员工作为一种维系企业发展命运的可流动要素，其竞争日趋激烈。核心员工的供需缺口以及全球化和信息化的不断深入，为核心员工的流动创造了需求并提供了可能。如何对核心员工进行有效管理，建立良性、健康的流动体系，成为当前企业关注的首要问题。本文在总结前人理论分析的基础上，主要从人力资源管理的视角出发，站在企业微观的角度，采用理论研究与实证研究相结合的方法，分析阐述了核心员工流失的影响因素及管理对策。本研究首先通过核心员工内涵和特征的分析，构建了基于企业核心需求的核心员工识别模型，并指出了核心员工识别的误区。随后，以核心员工流失的推力拉力模型为依托，从组织因素、个人因素和社会因素三个层面对流失的影响因素进行了系统分析，并据此判定核心员工做出流出意愿的可能。核心员工的流出决定是在四种力的共同作用下做出的，其中组织因素和个人因素对流出意愿的影响较大，社会因素由于企业往往难以掌控和施加影响，本文并未赘述。接下来分别从消极和积极的角度阐述了核心员工流失的可能影响，重点论述了应对核心员工流失的管理对策。核心员工流失的消极影响是主要的也是显而易见的，但从辩证的角度考虑，核心员工流失也有一定的积极意义。因此，形成合理、良性的流动体系是企业管理的重点。在流失对策的研究方面，本文强调对核心员工的管理应本着“疏强于堵”的原则，采取“河式”管理的方法，把流入前预防、企业中保留、流出后沟通三个环节有机结合起来，形成流程式管理。流程式的管理意味着从源头上保证入职者与企业的契合性，入职后采取人性化的管理措施加大企业对员工的吸引力，当核心员工去意已决的时候，积极地实施流出后的沟通管理而非强加阻拦，以达到“留人先留心”的目的。这部分是全文的落脚点，也是本文研究总结出的新见解。I摘要最后，尝试利用个案，采取问卷调查与人员访谈相结合的方法，对目标公司的核心员工流失的影响因素作了整体分析和比较分析，用实证分析的方法验证了本文所提出的相关理论，并为该公司提供了相关人力资源管理建议。关键词：核心员工，员工流失，影响因素，对策IIABSTRACTABSTRACTAsthefulldevelopmentofmarketcompetitionandtheglobalizationofeconomicdevelopment,keyemployeesasaflowingelementtomaintainthefateofenterprisesarebeingcompetedfiercely.Theshortageinsupply-and-demandofkeyemployeesandtheglobalizationandinformationtechnologycontinuingtodeepen,makesdemandandprovidesthepossibilityforthemovementofkeyemployees.Howtomakeeffectivemanagementtokeyemployeesandtoestablishapositiveandhealthyflowingsystem,isthemainproblemforcurrententerprises.Onthebasisofprecedingtheoreticalanalysis,thispaperfromhumanresourcesmanagementandmicro-enterpriseperspective,usingthecombinationoftheoreticalresearchandempiricalresearch,analyzesandexpoundsthekeyemployees’turnovercausesandcountermeasures.Firstly,fromtheanalysisofkeyemployees’connotationandcharacteristics,thestudyestablishesakey-employeesmodelonthebasisofkeydemandofenterprises,andnotedthatmistakeninrecognizing.Subsequently,supportedbyapush-pullmodelonkeyemployees’turnover,thepapersystematicallyanalyzestheturnovercausesfromtheorganizationalfactors,personalfactorsandsocialfactors,andthenjudgesthepossibilityofoutflow.Thedecisionofoutflowbykeyemployeesisinfluencedbyfourforces.Organizationalfactorsandpersonalfactorswillaffectlarger,whilesocialfactorsarealwaysdifficulttocontrol,thispaperdoesnotdiscussfurther.Nextfromnegativeandpositiveperspectiveexpoundsthepossibleinfluenceofkeyemployees’turnoverrespectivelyandthendiscussesthecountermeasuresparticularly.Thenegativeinfluenceofkeyemployees’turnoverismainlyandobviously,butfromadialecticalpointofview,thereispositivesignificancetoo.IIIABSTRACTTherefore,formingarationalandbenignflowingsystemisthefocusofmanagement.Inresponsetothecountermeasuresofoutflow,thispaperemphasizestheprincipleof“dredgingbetterthanblocking”,whichcanbecalled“river-like”management.Themethodmeansthatthecombinationofpreventionbeforeinflow,reservationinenterprisesandcommunicationafteroutflow,whichalsocanbecalled“process-management”.Theprocess-managementmeansfromthesourcetoensurethatrecruitsandenterpriseagreement,todrawmoreattentiontoemployeesthroughthehumanizedmeasures.Whenkeyemployeesmakeupthemindstoleave,takemeasurestocommunicatewiththemratherthanobstructthemtoreachthepurposeof“savingheartpriortokeepingbody”.Thispartisthestopoverofthefulltext,aswellasthenewideasconcluded.Finally,tryingtotakethecasetodoaquestionnairesurveyandinterviews,theauthormakesanoverallanalysisandcomparativeanalysisfortheinfluencefactorsofaspecialcompany.Withthemethodofempiricalanalysis,theresearchtestifiestherelevanttheories,andprovidesthecompanywiththerelatedadviceofhumanresourcesmanagement.Keywords:keyemployees,employees’turnover,turnovercauses,countermeasuresIV目录目录1.绪论研究的背景及意义研究的内容及基本思路本文的创新点局限性及待深入研究的问题.研究的理论基础综述员工流动理论主要理论简述图示员工流失理论模型核心员工理论/80原理国外关于核心员工的代表性理论研究.核心员工的界定核心员工的内涵与特征核心员工的内涵核心员工的特征核心员工的识别误区与方法核心员工的识别误区核心员工的识别方法.核心员工流失影响因素分析核心员工流失的推力拉力模型模型的建立与解释模型图示影响模型的因素分析V

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